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目 標 管 理

李良達

壹、目標管理（MBO）的定義與弁?/font>

一、 什麼是目標管理（Management by Objectives）？

1. 目標管理就是先設定一個比較能客觀評量的企圖（aim）或標的（object），然後才據以決定例行行動的系統化管理作為。
2. 目標管理不是要去好高騖遠；正好相反，目標管理是要把空想、夢想（透過目標的設定）化為實際可行的步驟（方案），成為確實有希望達成的目標。（有夢最美，希望相隨）

二、目標管理的弁?/font>
1. 使團隊管理更有方向感：消極的可使不同的管理作為彼此之間不會互相矛盾，積極的則可使一切管理上的努力都能對準一個前後一貫的目標。（一路走來，始終如一）
2. 縮減管理上理想與現實的差距：使管理者不致於眼高手低、好高騖遠，乃能務實面對管理上的問題，但也不致於毫無企圖心，墨守成規、不求長進。
3. 改變整個團隊每一個人的工作態度：消極的可袪除工作上的挫折或倦怠感，積極的則可增進工作上的成就感，使每一個人更樂於工作、樂在工作。
4. 使個人能因工作（因工作上的成就感）而自我成長：因為工作成就感增加，而且是一步一腳印很踏實的一路走來，所以個人的自信心會提昇，自我會成長。
5. 使整個團隊更有遠見（vision）、更有擔當（mission）：設定目標（譬如說決定參選總統）將使團隊更能想到將來的事，更有遠見，從而也將更有擔當，更願意為現在的事負責（作市長其實不需要那麼努力，但因想選總統所以更有擔當）。

貳、 如何設定目標（Goal Setting）

一、 設定之目標應具有一定的困難度但又有實現的可能
1. 太容易達成的企圖或標的不適合設定為目標：否則反而會導致整個組織士氣渙散、不堪一擊，而且管理的威信將盡失。
2. 但是所設定的目標仍應具有實現的可能：所設定之目標固然應具備一定的困難度，卻也不能是可望而永遠不可及的，否則反而將導致大家喪失鬥志，從此一蹶不振。

二、 設定之目標越明確（specific）越好
【例一】 目標如設定為「改善自動櫃員機的問題」，不如設定為「減少自動櫃員機的故障率」（或「線路故障率」）。
【例二】 目標如設定為「提升徵信（授信）品質」，不如設定為「降低呆帳比例」。

三、 設定之目標應力求簡潔明瞭不能模稜兩可
【例一】 計劃達成目標的日期如設定為「八十八年第三季」，不如設定為「八十八年九月三十日」。
【例二】 目標如設定為「加強存貨管理」，不如設定為「設計一套新的存貨管理制度使存貨成本降低25%」。

四、 設定之目標最好是有挑戰性兼具活潑性
1. 所設定之目標不要太過於瑣碎、無關緊要或是平凡而呆板的：最好是主要的任務又能具有一定的挑戰性，而如兼具活潑（甚至是帶有一點趣味）與新鮮的特質則更佳。
2. 所設定之目標如能同時達成其他釵h附帶效果最為理想：例如推動授信品質的提升，結果不只是呆帳比例降低了，也同時使授信部門注入新血輪；推動顧客滿意的服務，結果不只是顧客歡迎，員工士氣也同時提升、組織氣氛也更溫馨等等。

五、 所設定之目標應先評估其可能耗費之成本
1. 設定目標之前仍應進行成本效益分析：設定目標如果不評估其可能發生之成本，有可能帶來災難；例如賣水床的公司若設定一個目標要在半年提高銷售量一倍，結果可能是各地經銷商之間不斷的殺價競爭，最後反而導致血本無歸、市場更完全的崩盤。
2. 先作成本效益分析，也有助於使目標更加明確：有時目標之設定不夠明確（譬如究竟是要「提高銷售量一倍」、或者是要「增加銷售金額一倍」沒有說清楚），以致於在進行成本效益分析時遭遇困難，就會促使你回頭去釐清目標究竟何在。

六、 設定之目標應與人事考評乃至於升遷結合
1. 目標管理不應獨立於一切的管理作為之外：相反的，目標管理應是與一切的管理作為相輔相成的，而且目標管理是有助於提升工作士氣、改善工作態度的，所以目標設定之後，當然應該使達成目標的努力與考評制度及升遷制度相結合。
2. 目標管理其實是一套管理系統：當然應該包括人事制度在內。

七、 設定之目標應依期別及困難度適度的分類
1. 依期別可分類為：長期（五年以上）、中期（一年以上）、短期（一年以內）、即期（一個月以內）及當日（Daily Goals）。
2. 依困難度可分為：例行性（Routine）、挑戰性（Challenging）、與突破性（Breakthrough）。例行性目標指日常工作中不難作到的，只是可能已有很久沒去注意到以致疏忽了；挑戰性目標指按道理應該要作到，但是從沒作到過的目標；突破性的目標也可說是最理想性的、最奇特的，是很難以達成的，但並不是不可能達成的（否則就不適合作為目標了）。

參、 目標設定之後如何執行

一、 所設定的目標應成為全員的共識（願景）
1. 目標之設定最好事先經過全體成員的充份參與討論。
2. 目標設定之後最好能充份的向全體成員溝通與宣達。

二、 所設定之目標應成為全員評考與獎勵之依據
1. 對全體成員的考評應該以當期所設定的目標為主要依據。
2. 甚至包括考評的辦法都應該與目標管理的精神是一致的。
3. 關於執行（達成）此一目標之一切評考結果應有所獎勵。

三、 應依據所設定之目標規劃一項完整的執行方案

1. 根據所設定的目標決定參與的範圍（人員）並設計授權架構。
2. 參與者應依據各自所獲得的授權盡量蒐集各種可能相關的資訊。
3. 所有參與執行的人員應定期自我檢討並依授權層級向上回報。
4. 特殊例外狀況應有可資遵循的處理模式必要時則修正目標。
5. 定期公佈目標達成的進度必要時並應適時適度的獎勵相關人員。

肆、 目標管理的其他應注意事項

一、 應避免追求數量（量化的指標）勝過追求品質
二、 應避免過份被所設定的目標所纏住而疏忽了其他機會
三、 應避免看重短期的成效（為要達成目標）疏忽長期效果
四、 應避免因為進行目標管理以致於使組織氣氛過度緊繃